Emotionen und Change

Führungskräfte sind Mittler des Wandels. Sie beeinflussen entscheidend, ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereit sind für Veränderung. Doch was passiert, wenn Emotionen wie Angst, Enttäuschung oder Trauer den Wandel behindern? Wie selbst unerfahrene Köpfe es auch unter Zeitdruck schaffen, die Menschen im Unternehmen für den Wandel zu gewinnen, beschreibe ich in diesem Blogpost: Erfahren Sie mehr über 7 emotionale Stadien und 7 Maßnahmenpakete für Führungskräfte im Change.

Die 7 emotionalen Reaktionen in Veränderungsprozessen

Sind Menschen mit Veränderungen konfrontiert, durchlaufen sie sieben emotionale Stadien. Betroffene sind zunächst schockiert und verneinen das Vorhaben. Sie weisen anderen die Schuld zu und reagieren frustriert. In diesen Phasen leisten sie weniger und fühlen sich nicht mehr wohl. Das Energielevel der Mitarbeitenden sinkt. Doch nach einer gewissen Zeit experimentieren sie und akzeptieren das Neue sogar. Schließlich integrieren sie den Change in ihr Lebenskonzept. Es entsteht ein neuer Normalzustand. Wandelerprobte Vorgesetzte unterstützen die Menschen im Unternehmen an Wendepunkten dabei, zu vertrauen, ihr Potenzial zu entfalten und Ressourcen zu mobilisieren. So erhöhen Sie die Veränderungsbereitschaft im Team enorm.

Gehen Sie mit Veränderungsintelligenz den Wandel an 

Holen Sie Mitarbeiter*innen in deren Leidensphasen ab. Führung und Kommunikation sind wichtige Change-Booster im Wandel. Lesen Sie, welche Maßnahmen Sie bestenfalls ergreifen, um Angestellte gezielt abzuholen und das Neue gemeinsam konstruktiv anzugehen.

7 emotionale Stadien, 7 Maßnahmen-Pakete für Führungskräfte im Change

1. Erfahren Menschen zum ersten Mal von einer Veränderung, reagieren sie überrascht, ängstlich oder begeben sich in Schockstarre. Das Unvorhergesehene belastet.

Tipp für die Führungskraft
Hören Sie sich die Sorgen und Ängste an. Signalisieren Sie: „Ich bin da!“ Geben Sie den Mitarbeitenden Zeit, sich auf die Veränderung einzustellen und zeigen Sie Verständnis. Hören Sie aktiv zu. Kommunizieren Sie das Ziel und den Nutzen der Veränderung.

2. Veränderungen brauchen Zeit und jedes System hat seine eigene Energie und Dynamik. Reagieren Angestellte mit Abwehr und Verneinung passiert es oft, dass sie sich zurückziehen oder „business as usual“ betreiben. Die Energie das ALTE zu bewahren ist hoch und der Flurfunk ist auf dem Höhepunkt. Manche verbessern ihre Arbeitsleistung sogar – nach dem Motto: „Euch zeig ich´s, jetzt erst recht“

Tipp für die Führungskraft
Wertschätzen Sie das Positive der vergangenen Jahre. Ihr Team hat vieles geleistet. Vermitteln Sie: Nicht alles Alte ist schlecht. Geben Sie erste Informationen und bieten Unterstützung an. Seien Sie für ihr Team da, hören Sie ihnen zu und beantworten Sie ihre Fragen.

3. Die Suche nach dem/ der Schuldigen Kritik an der Führung bleibt nicht aus.

Tipp für die Führungskraft
Relativieren Sie die Anschuldigungen, doch rechtfertigen Sie sich nicht. Lenken Sie die Diskussion auf die Sache zurück und helfen Sie den Verantwortlichen dabei, ihr Gesicht zu wahren. Ganz wichtig: Trennen Sie die involvierten Personen und das Problem. Stellen Sie Trends vor, geben Sie einen Ausblick auf die Zukunft und formulieren Sie Ihre Vision. So fällt es Ihnen leichter, Ziele zu benennen. So sind Sie in der Lage den Mitarbeitenden erste Chancen aufzuzeigen, die Sie dank der Veränderung persönlich für sich nutzen können.  

4. Frust macht sich breit. Manche Mitarbeiter*innen rutschen bis in die Depression Aufgestauter Ärger, Stress, Misstrauen und verdeckter Widerstand blockieren.

Tipp für die Führungskraft
Bieten Sie Gespräche an. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden Meinungen, Ängste und Bedenken aussprechen. Geben Sie Gefühlen wie Trauer um das Alte und Zurückgelassene Raum. So begleiten Sie die Beteiligten dabei, die unvermeidbare Veränderung emotional zu akzeptieren.

5. Erst wenn Mitarbeitende das Land der Tränen durchschritten haben, sind sie in der Lage, sich neu Sie werden neugierig und sind daran interessiert, Neues zu lernen.

Tipp für die Führungskraft
Fordern Sie Ihr Team auf, sich mit dem Neuen auseinanderzusetzen. Vielleicht werden Sie bereits gesagtes wiederholen müssen, aber der Widerstand schwindet. Fördern Sie das Experimentieren. Würdigen Sie erste Schritte. Und: Feiern Sie gemeinsam Erfolge, seien sie noch so klein.

6. Mitarbeiter verstehen, welche Aktivitäten und Entscheidungen die Veränderungen voranbringen. Sie wollen sie implementieren. Und sie erkennen, welche Kompetenzen sie neu erlangt haben. Die Moral und Produktivität steigen.

Tipp für die Führungskraft
Fördern Sie Selbstreflexion. Helfen Sie Ihrem Team, Stärken und Kompetenzen herauszustellen. Erkennen und wertschätzen Sie das Geleistete. Benennen Sie Leuchtturm-Geschichten, z.B. „So haben wir es geschafft“ und Menschen als Vorbilder. Fördern und fordern Sie aktiv, dass Ihr Team den Wandel akzeptiert.

7. Der Change-Prozess gilt dann als umgesetzt, wenn die Veränderung in die Organisation integriert und implementiert ist. Die Menschen im Unternehmen leben die Erkenntnisse aus den Veränderungen proaktiv.

Tipp für die Führungskraft
Sie wertschätzen gemeinsam mit den Beteiligten den Weg, den Sie bisher gemeinsam bewältigt haben. Sie verabschieden sich bewusst vom Alten und begrüßen symbolisch das Neue. Unterstützen Sie Ihr Team dabei, Selbstvertrauen aus dem Erreichten zu schöpfen. So schaffen sie den Startschuss für die nächste Veränderung.

Wandel ist ein Prozess, der das Gewohnte und Bekannte ablöst. Ich bin davon überzeugt: Wenn Sie Führungskräfte die Emotionen der Beteiligten bewusst wahr- und ernstnehmen, kann Wandel gelingen. Also: Holen Sie die Menschen im Unternehmen ab und zeigen Sie Verständnis. Gehen Sie auf deren Bedürfnisse ein. Das tut allen Beteiligten im Change gut.

Begleiten auch Sie Ihre Mitarbeiter sicher und kontrolliert durch den Wandel. Hören Sie ihnen aktiv zu. Kommunizieren Sie gezielt und führen Sie Ihre Veränderungsprozesse zum Erfolg.

• Wie sind Ihre Erfahrungen als Führungskraft im Change?
• Was fällt Ihnen leicht?
• Woran möchten Sie noch arbeiten?

Über Ihr Feedback freue ich mich.

Ihre Kristina Hofmann

KH@Kristina-Hofmann.com